Ferie e Permessi non goduti

Ferie e Permessi non goduti : cosa sapere e come comportarsi

Precisiamo spiegandone innanzitutto la differenza. Le Ferie e Permessi costituiscono un diritto irrinunciabile per ogni lavoratore subordinato; un periodo di riposo necessario per reintegrare le energie psico-fisiche come previsto dall’Art. 36 della Costituzione. Questi principi manifestano la precisa volontà del legislatore di assicurare al lavoratore un periodo di sospensione dall’orario di lavoro, un periodo di riposo finalizzato al recupero delle energie psico-fisiche, nonché un periodo per dedicarsi alla vita di relazione, familiare e sociale e consentire la soddisfazione delle esigenze di carattere ricreativo e culturale. 

Nel 2003 è stato emanato un decreto in “Attuazione delle direttive 93/104/CE e 2000/34/CE concernenti taluni aspetti dell’organizzazione dell’orario di lavoro” ed è il decreto n. 66. Il Decreto Legislativo n. 66 del 2003 all’art. 10 stabilisce la durata delle ferie annuali infatti ogni lavoratore ha diritto :

  • ad un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore alle quattro settimane;
  • Salvo quanto previsto nel contratto collettivo di riferimento per ogni azienda e lavoratore, che può derogare, il periodo di ferie va goduto per almeno due settimane, consecutive in caso di richiesta del lavoratore, nel corso dell’anno di maturazione;
  • Le restanti due settimane vanno godute nei 18 mesi successivi al termine dell’anno di maturazione.

Non possono essere considerati come giorni di ferie (quindi non possono essere scomputati dalle ferie maturate) :

  • Il periodo di preavviso;
  • I periodi di congedo di maternità (o paternità) e di congedo parentale;
  • I periodi di malattia del bambino con ricovero ospedaliero;
  • I periodi di attività svolti per le funzioni presso i seggi elettorali.

Le ferie non usufruite non scadono, restano da godere da parte del lavoratore. Alla conclusione del rapporto di lavoro, le ferie non godute danno diritto all’indennità sostitutiva delle ferie. L’indennità è prevista in specifici casi previsti dal D. Lgs. 66 del 2003. Infatti l’indennità spetta anche per le ferie non usufruite in eccedenza rispetto a quelle minime di legge di 4 settimane e stabilite dal contratto collettivo, quelle non usufruite nei contratti a tempo determinato inferiori ad un anno e per i lavoratori inviati all’estero non trasferisti. La prescrizione è decennale, essendo riconosciuta la natura risarcitoria dell’indennità sostitutiva delle ferie.

Una distinzione fondamentale da dover rammentare tra le Ferie e Permessi, è che le Ferie non godute non possono essere pagate, a differenza invece dei permessi non goduti. Le ferie maturate e scadute (quindi non utilizzate), non possono essere monetizzate. Questo è quello che affermano i decreti legislativi n.66 del 2003 e n.213 del 2004

Dal momento dell’assunzione, ogni lavoratore subordinato, a prescindere dalla tipologia di contratto ovvero se a tempo determinato o a tempo indeterminato, inizia a maturare il periodo di permessi retributivi previsto annualmente dal Contratto Collettivo Nazionale del Lavoro di riferimento. E’ il Contratto Nazionale del Lavoro che dispone circa la maturazione dei permessi durante le assenze dal lavoro; la fruizione dei permessi retributivi deve essere in ogni caso preventivamente richiesta al datore di lavoro e da questi concessa.

Non molti sanno che le regole per i Permessi o “ROL” ed “Ex Festività” non goduti sono molto differenti rispetto a quelli applicati alle ferie. Mentre per le ferie non godute non ci può essere monetizzazione, i Permessi non goduti devono essere pagati, secondo la retribuzione del livello, entro il 30 giugno dell’anno successivo alla scadenza. I permessi non utilizzati entro l’anno in cui sono stati maturati decadono. Tuttavia possono essere utilizzati fino alla scadenza del 30 giugno (dell’anno successivo). Entro tale data, se non utilizzati, devono essere pagati. Spesso accade che, proprio a ridosso della scadenza, i datori di lavoro forzino i lavoratori a prendere i permessi residui per evitare il pagamento.

Si fa presente che in mancanza di accordi individuali e/o aziendali, il diritto al godimento del permesso Rol e di Ex festività o in alternativa la loro monetizzazione, sono diritti che il dipendente non perde. E’ il caso di ricordare che anche in caso di cessazione del rapporto, le Ferie e Permessi non goduti sino a quel momento devono essere compensati con la relativa indennità.

Questo è un quadro generale sulle Ferie e Permessi messo a disposizione dal Nostro Team in seguito alle innumerevoli richieste pervenuteci via email.

Retribuzione Globale di Fatto : cos’è ? come si calcola ?

Articolo : la Retribuzione Globale di Fatto

La retribuzione costituisce il corrispettivo della prestazione fornita dal lavoratore che ha diritto ad un compenso proporzionato alla quantità e qualità del suo lavoro ed in ogni caso sufficiente a garantire a lui ed alla sua famiglia un’esistenza libera e dignitosa (art. 36 Costituzione). In via generale la retribuzione viene determinata liberamente dalle parti, nel rispetto però di un limite minimo, che la giurisprudenza ha individuato nei valori di paga base fissati dai contratti collettivi. La retribuzione può essere corrisposta in denaro o in natura ed è determinata dalla normale erogazione mensile, dai compensi corrisposti con periodicità superiore al mese e a fine rapporto. 

Retribuzione Globale di Fatto

Pertanto, nella Relazione redatta da Noi per l’espletamento del conteggio per vertenze, mettiamo in evidenza la Retribuzione Globale di Fatto; tale Retribuzione consiste in tutti quegli elementi retributivi che il lavoratore percepisce con continuità nel tempo. A titolo esemplificativo fanno parte di essa l’indennità per il lavoro notturno, le trasferte, l’uso di autovettura propria, l’utilizzo dell’alloggio. Sono esclusi invece i rimborsi spese e tutti quegli elementi che non sono percepiti mensilmente o in ogni caso con continuità. La retribuzione base (o paga base) si distingue in quanto contempla esclusivamente la normale retribuzione spettante per contratto. Si parla di retribuzione di fatto, per intendere tutti quegli elementi della retribuzione che hanno un carattere continuativo. Essa è costituita da paga base, indennità di contingenza, scatti di anzianità, assegni “ad personam” e “assegni di merito”, accordi aziendali, III elemento, I.V.C., Elemento Distinto della Retribuzione, (E.D.R.).
Pertanto la Retribuzione Globale di Fatto, per esempio, ad oggi potrebbe corrispondere al seguente caso :

  1. Paga Base : 1.265,37
  2. Contingenza : 10,00
  3. E.D.R. : 17,00
  4. Scatti d’Anzianità : 25,82
    •  Totale Retribuzione : 1.318,19

Mettiamo a Vs conoscenza una sentenza della Corte di Cassazione dell’Anno 2013 per mettere in evidenza l’Importanza della Retribuzione Globale di Fatto per una corretta Retribuzione e per un Corretto sviluppo di Conteggio per una Controversia di Lavoro.

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MINI-ASpI : Indennità di Disoccupazione con Requisiti Ridotti

MINI-ASpI

MINI-ASpI : l’Indennità Ridotta di Disoccupazione

La MINI-ASpI è una prestazione economica istituita dal 1° gennaio 2013 e che sostituisce l’indennità di disoccupazione ordinaria non agricola con requisiti ridotti. E’ una prestazione a domanda erogata, per gli eventi di disoccupazione che si verificano dal 1° gennaio 2013, a favore dei lavoratori dipendenti che abbiano perduto involontariamente l’occupazione. Spetta ai lavoratori con rapporto di lavoro subordinato che abbiano perduto involontariamente l’occupazione, ivi compresi:

  • gli apprendisti;
  • i soci lavoratori di cooperative con rapporto di lavoro subordinato;
  • il personale artistico con rapporto di lavoro subordinato.
  • i dipendenti a tempo determinato delle Pubbliche Amministrazioni;
  • i lavoratori a tempo determinato della scuola.

Mentre non sono destinatari della indennità di disoccupazione Mini-ASpI:

  • i dipendenti a tempo indeterminato delle Pubbliche Amministrazioni;
  • gli operai agricoli a tempo determinato e indeterminato;
  • i lavoratori extracomunitari con permesso di soggiorno per lavoro stagionale, per i quali resta confermata la specifica normativa.

Spetta un’indennità mensile. Viene corrisposta per un numero di settimane pari alla metà delle settimane di contribuzione presenti nei dodici mesi precedenti la data di cessazione del rapporto di lavoro. Ai fini della durata non sono computati i periodi contributivi che hanno già dato luogo ad erogazione della prestazione. La misura della prestazione è pari:

  • al 75% della retribuzione media mensile imponibile ai fini previdenziali degli ultimi due anni, se questa è pari o inferiore ad un importo stabilito dalla legge e rivalutato annualmente sulla base della variazione dell’indice ISTAT (per l’anno 2013 pari ad € 1.180,00). L’importo della prestazione non può comunque superare un limite massimo individuato annualmente per legge.
  • al 75% dell’importo stabilito (per l’anno 2013 pari ad € 1.180,00) sommato al 25% della differenza tra la retribuzione media mensile imponibile ed euro 1.180,00 (per l’anno 2013), se la retribuzione media mensile imponibile è superiore al suddetto importo stabilito.

L’importo della prestazione non può comunque superare un limite massimo individuato annualmente per legge. La normativa prevede che il beneficio della MINI-ASpI decade nei seguenti casi:

  • Perdita dello stato di disoccupazione;
  • Rioccupazione con contratto di lavoro subordinato superiore a 5 giorni;
  • Inizio di attività autonoma senza comunicazione all’INPS;
  • Pensionamento di vecchiaia o anticipato;
  • Assegno ordinario di invalidità, se non si opta per l’indennità;
  • Rifiuto di partecipare, senza giustificato motivo, ad una iniziativa di politica attiva (attività di formazione, tirocini ecc.) o non regolare partecipazione;
  • Mancata accettazione di un’offerta di lavoro il cui livello retributivo sia superiore almeno del 20% dell’importo lordo dell’indennità Mini-ASpI.

INPS : Contratto di Solidarietà

Contratto di Solidarietà

Il Contratto di Solidarietà

 

I contratti di solidarietà sono accordi, stipulati tra l’azienda e le rappresentanze sindacali, aventi ad oggetto la diminuzione dell’orario di lavoro al fine di:

  • mantenere l’occupazione in caso di crisi aziendale e quindi evitare la riduzione del personale (contratti di solidarietà difensivi,art.1 legge 863/84);
  • favorire nuove assunzioni attraverso una contestuale e programmata riduzione dell’orario di lavoro e della retribuzione (contratti di solidarietà espansivi art. 2 legge 863/84).

Questa tipologia ha avuto, però, scarsissima applicazione.
La legge prevede due tipologie di contratti di solidarietà:

  1. TIPO A ­ contratti di solidarietà per le aziende rientranti nel campo di applicazione della disciplina in materia di CIGS (art. 1 legge n. 863/84);
  2. TIPO B ­ contratti di solidarietà per le aziende non rientranti nel regime di CIGS e per le aziende artigiane (art. 5 comma 5 legge n. 236/93).

In seguito alla stipula del Contratto di Solidarietà con i sindacati aderenti alle confederazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, il datore di lavoro deve fare richiesta dell’integrazione salariale con mod. CIGS SOLID1, al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali – Direzione generale per gli ammortizzatori sociali ed incentivi all’occupazione. Alla domanda dovranno essere allegati l’originale del contratto di solidarietà e l’elenco nominativo dei lavoratori interessati. Il decreto ministeriale di concessione del trattamento è emanato entro 30 giorni dalla ricezione della domanda. I contratti di solidarietà possono essere stipulati per un massimo di 24 mesi, prorogabili per altri 24 mesi (36 mesi per i lavoratori occupati nelle aree del Mezzogiorno). Qualora il contratto di solidarietà raggiunga la durata massima prevista un nuovo contratto, per le medesime unità aziendali, può essere stipulato trascorsi dodici mesi dal termine del precedente accordo.

Conciliazione in materia di Lavoro

I tentativi di conciliazione in materia di lavoro dopo il Collegato  Lavoro

Conciliazione in materia di Lavoro

Il tentativo di conciliazione ritorna ad essere facoltativo, così come lo era ante D.Lgs. n.80 del 31 marzo 1998. Infatti, con l’entrata in vigore del Collegato lavoro non esiste più la propedeuticità della procedura conciliativa ed il proponente può adire direttamente dinanzi al giudice del lavoro per far valere i propri diritti senza intraprendere la procedura conciliativa, prevista dall’art. 410 e ss del codice di procedura civile, ed attendere i 60 giorni previsti dalla precedente normativa. 

Prima di promuovere in giudizio una domanda relativa ad un rapporto di lavoro, viene data la possibilità al proponente di demandare la definizione della controversia ad una Commissione di conciliazione presente presso le Direzioni Provinciali del Lavoro, ciò può avvenire anche per il tramite dell’associazione sindacale alla quale aderisce o conferisce mandato.
In definitiva, il tentativo ora è su base volontaria e le parti hanno il potere e non il dovere di rivolgersi a questa Commissione di conciliazione, potendo, per converso, appellarsi direttamente al tribunale per vedere risolta la problematica lavorativa.
Altra modifica sostanziale – e sicuramente rilevante – è l’equiparazione della procedura conciliativa sia per i rapporti di lavoro tra privati che per quelli con la Pubblica Amministrazione. La disposizione è stata prevista dal co. 8, dell’art.31 del Collegato Lavoro, che ha abrogato gli artt. 65 e 66 del D.Lgs. n.165/01, affermando che per le controversie individuate dall’art. 63, co. 1, del D.Lgs. n.165/01, si applica “in toto” la normativa del settore privato. In considerazione dell’abrogazione degli artt. 65 e 66, con l’entrata in vigore del Collegato lavoro verrà meno il Collegio di conciliazione presso le Direzioni Provinciali del Lavoro, previsto per le controversie in materia di pubblico impiego.

Mettiamo a disposizione i modelli della Dpl di Roma :

  1. Modello Richiesta Conciliazione Ordinaria ;
  2. Modello Memoria della parte convenuta ;
  3. Modello Richiesta di Conciliazione con Accordo .

Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza : Comunicazione Online

La figura del Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza

Un modello innovativo di prevenzione si basa anche sulla collaborazione dei lavoratori, quali soggetti che attraverso i loro rappresentanti per la sicurezza sono coinvolti attivamente nella programmazione della sicurezza. Il D.Lgs. 626/94 introduce il ruolo di RLS, ricoperto da un lavoratore che viene eletto o designato dai suoi colleghi. Il decreto stabilisce che nelle aziende con più di 15 dipendenti il rappresentante per la sicurezza sia eletto o designato dai lavoratori nell’ambito della Rappresentanza Sindacale Aziendale, ove prevista, mentre per le imprese al di sotto di 15 dipendenti viene eletto direttamente dai lavoratori al loro interno. Nel caso di aziende sino a 15 dipendenti, inoltre, questa figura può essere individuata per più aziende nell’ambito territoriale o del comparto produttivo, anche nell’ambito delle rappresentanze sindacali, così come definite dalla contrattazione collettiva di riferimento.

Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza

Le attribuzioni del Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza prevedono:

  • formazione ore 32;
  • libertà di accesso ai luoghi di lavoro;
  • informazioni e documentazioni sulla valutazione dei rischi;
  • possibilità di promuovere iniziative atte a tutelare la salute dei lavoratori;
  • adeguata formazione a carico del datore di lavoro e durante l’orario di lavoro;
  • il suo parere sulla designazione degli addetti al servizio di prevenzione;
  • osservazioni in caso di visite delle autorità competenti;
  • segnalazione al responsabile dell’azienda dei rischi individuati;
  • partecipazione alla riunione periodica di prevenzione con eventuali richieste di convocazione.

Inoltre, il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza deve essere preventivamente consultato per:

  • la predisposizione e l’aggiornamento della valutazione dei rischi;
  • l’individuazione, programmazione, realizzazione e verifica della prevenzione;
  • la designazione degli addetti al servizio di prevenzione, di pronto soccorso e di evacuazione dei reparti;
  • l’organizzazione della formazione e informazione dei lavoratori.

Il numero dei Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza deve essere stabilito dalla contrattazione collettiva, ma se ciò non dovesse accedere la legge predetermina il numero minimo di rappresentanti per la sicurezza che deve avere un’azienda in rapporto al numero di dipendenti:

  • 1 rappresentante con meno di 200 lavoratori;
  • 3 rappresentanti da 201 a 1000 lavoratori;
  • 6 rappresentanti con più di 1000 dipendenti.

PlanetVertenze – Conteggi per Controversie Lavoro

Spedizione dei tuoi Conteggi per Controversie Lavoro

Conteggi per Controversie Lavoro

Spedizione di tutta la documentazione per Conteggi per Controversie Lavoro richiesti, tramite Posta Elettronica Certificata e/o Posta Raccomandata in formato PDF e/o DOC entro 3 giorni lavorativi a partire dal giorno successivo al pagamento. Un’occasione da non perdere in quanto il Vantaggio della Nostra offerta è l’elevata qualità del Servizio – Costi fra i più bassi d’Italia, grandissimo risparmio di tempi di realizzo definiti e certi, la disponibilità di personale qualificato, utilizzando competenza, esperienza e professionalità al Vostro servizio e Certificato da un Professionista Iscritto ad un Albo Professionale.

Verrà elaborata, per i Conteggi per Controversie Lavoro, una Relazione Tecnica con evidenziata :

  • Frontespizio iniziale in cui trovano posto tutti i dati del lavoratore, dell’azienda, dell’inquadramento e il nominativo del legale rappresentante del lavoratore.
  • Relazione finale sottoscritta da un nostro consulente, che si assume la paternità della pratica, e interviene per ogni e qualsivoglia esigenza in merito, anche in sede giudiziale (in caso di personalizzazione la pratica sarà certificata dal professionista / cliente che ha richiesto l’elaborazione).
  • Ricostruzione di tutti gli orari svolti dal dipendente su base giornaliera, compresi di straordinari, ferie, festività, ecc…
  • Interessi e rivalutazione sulle differenze paga.
  • Riepilogo degli importi lordi, spettanti con tutti i livelli di inquadramento.
  • Ricostruzione di tutti i prospetti paga relativi alla vita lavorativa del dipendente, mese per mese.
  • Riepilogo mensile delle differenze paga, interessi e rivalutazione.
  • Prospetto relativo all’indennità sostitutiva del preavviso.
  • Prospetto relativo al Trattamento di Fine Rapporto, compreso di rivalutazione e interessi.
  • Riepilogo di tutti i tassi usati per l’elaborazione della pratica e dei calcoli effettuati.
  • Stralcio C.C.N.L. relativo alla pratica in oggetto (ove richiesto).

Scadenza Prepensionamento Attività Usuranti

logo_Inps - Prepensionamento Attività Usuranti

Scadono le istanze per la presentazione delle domande di Prepensionamento Attività Usuranti il 01 Marzo 2014.

La disciplina sull’accesso al pensionamento di anzianità per gli addetti alle lavorazioni particolarmente faticose e pesanti, con requisiti agevolati rispetto a quelli previsti per la generalità dei lavoratori dipendenti, è stata completamente revisionata nel corso del 2014; i requisiti di pensionamento vigenti per l’anno 2014, aggiornati tra l’altro alla speranza di vita stimata dall’ISTAT, sono stati rideterminati – in ragione delle diverse categorie di lavoratori – nel seguente modo :

Tabella Lavori Usuranti - Prepensionamento Attività Usuranti

Qualora l’istanza per il prepensionamento attività usuranti viene presentata in ritardo ci sarà uno slittamento dell’accesso al beneficio da uno a tre mesi. È bene specificare, inoltre, che l’adempimento in questione non è la domanda di pensionamento, bensì la richiesta di riconoscimento del beneficio per l’anticipo della pensione; infatti, l’erogazione della pensione resta subordinata alla successiva presentazione della domanda di pensionamento vera e propria.

Le principali novità del 730 2014 redditi 2013

730 2014 caf e patronato

Tra le novità più importanti di questo inizio 2014 inerenti i lavoratori subordinati, troviamo importanti ritocchi al nuovo modello  730 2014.

Stiamo parlando del Provvedimento n. 4866/2014 del 15 gennaio dell’Agenzia delle Entrate.

Per essere più precisi tra le novità sostanziali inerenti l’anno d’imposta 2013 troviamo:

– presentazione del modello ad opera dei contribuenti privi di sostituiti d’imposta

– aumento delle detrazioni figli a carico

– riduzione della percentuale di deduzione dei canoni di locazione dal 19% al 5%

– riduzione dell’aliquota dell’imposta sostitutiva per la cedolare secca dal 19% al 15% dei contratti di locazione a canone concordato

– aumento dal 55% al 65% della detrazione irpef per le spese sostenute dal 6 giugno al 31 dicembre 2013 inerenti il risparmio energetico

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