CUD2014 : rilascio on-line dei Modelli CUD

CUD2014 : Gestione Deleghe per il servizio CUD

CUD2014

Per la richiesta del Modello CUD2014, come potete vedere dall’immagine, abbiamo caricato la maschera che dobbiamo compilare; possiamo richiedere il Modello CUD2014 a tutti coloro che sono in possesso di una Pensione o che sono stati nel corso dell’Anno 2013 percettori di prestazione temporanea.

Dobbiamo compilare in modo dettagliato la maschera sopra evidenziata ed inoltre allegare :

  1. Delega* per la richiesta del Modello CUD2014 ;
  2. Fotocopia fronte retro documento di riconoscimento non scaduto con tessera sanitaria.

E’ fondamentale che i pensionati o le persone che richiedano tale servizio, debbano essere muniti improrogabilmente del Tipo e Numero di Pensione (tali dati sono reperibili nel Modello CUD2013).

*P.S. : la Delega verrà fornita a coloro che richiederanno tale servizio attraverso la piattaforma dello Shop una volta effettuata la registrazione effettiva del pagamento ricevuto. Non ci riteniamo responsabili qual’ora il Modello CUD2014 non fosse presente nell’archivio I.N.P.S. pertanto non sono previsti rimborsi in tal caso.

Apprendistato : Risoluzione del rapporto e preavviso dopo il T.U.

Apprendistato

Per l’ Apprendistato l’obbligo di preavviso,

nella vecchia versione normativa antecedente il D.Lgs. n. 167/2011, poneva il datore di lavoro nella necessità di individuare il momento corretto della comunicazione del recesso, intercettando perfettamente il periodo di scadenza del termine dell’apprendistato e del periodo di preavviso, in quanto:

  • in caso di scadenza del periodo di preavviso prima della scadenza del contratto di apprendistato, si rischierebbe di ricadere in un recesso in corso del periodo di lavoro e quindi con la necessità di recedere per giusta causa o giustificato motivo;
  • in caso di scadenza del preavviso successiva alla scadenza del contratto di apprendistato, il rapporto di lavoro si trasformerebbe a tempo indeterminato.

Sul predetto punto, dottrina minoritaria riteneva che il datore di lavoro potesse liquidare l’indennità sostitutiva del preavviso in modo da evitare le problematiche connesse a una errata coincidenza dei periodi sopra evidenziati.
Chiaramente in caso di recesso non esercitato, il rapporto di lavoro sarebbe proseguito a tempo indeterminato.

Nel nuovo apprendistato, la prospettiva del preavviso cambia: l’art. 2, c. 1 lett. m) del D.Lgs. n. 167/2011 recita “possibilità per le parti di recedere dal contratto con preavviso decorrente dal termine del periodo di formazione”.
La novella cambia la prospettiva, in quanto sembra che il periodo di preavviso si aggiunga al periodo di apprendistato; o meglio nella logica normativa, a quello formativo del contratto di apprendistato, allungando di fatto il contratto. 

Sul punto si possono rilevare due tipologie di effetti:

  1. effetti giuridici;
  2. effetti contributivi.

Sotto l’aspetto giuridico l’allungamento del periodo di apprendistato al termine del periodo di formazione pone il datore di lavoro in una posizione di debolezza; difatti, eventi sospensivi del preavviso (es. la malattia) possono aver l’effetto di far slittare la risoluzione del rapporto di lavoro con alti costi a carico del datore di lavoro. La soluzione può configurarsi nella scelta (che diventa fortemente suggeribile) per il datore di lavoro di non far lavorare il periodo di preavviso liquidando l’indennità sostitutiva dello stesso. Tuttavia per chi ritiene, avvalorato da una giurisprudenza sicuramente maggioritaria fino al 2007, che il preavviso abbia efficacia cd. reale (Cass. 11094/2007, Cass. 17334/2004), la situazione si complica, in quanto il lavoratore avrebbe la facoltà di richiedere al datore di lavoro di lavorare il periodo di preavviso rifiutando l’indennità sostitutiva, per poi cadere in un periodo sospensivo allungando di fatto il contratto di lavoro. 

È inutile nascondere che la possibilità di subire effetti di assenteismo fittizio sono sempre dietro l’angolo. D’altra parte se si ritiene, come precisa l’ultima giurisprudenza, che il periodo di preavviso abbia efficacia cd. obbligatoria (Cass. 11740/2007, Cass. 13959/2009, Cass. 21216/2009, Cass. 22443/2010), problemi di rifiuto da parte del dipendente non ci sarebbero; il datore di lavoro potrebbe ritenere risolto il contratto al termine del periodo formativo pagando una sorta di “penale” (indennità sostitutiva del preavviso).
Sotto l’aspetto contributivo, resta il dubbio se considerare il periodo post formazione, coperto dal preavviso, pur in assenza di trasformazione, un periodo soggetto ad agevolazione contributiva. In attesa di indicazioni ministeriali, tuttavia si ritiene di rispondere positivamente al quesito sopra riportato, in quanto il periodo di preavviso deve essere visto come una prosecuzione vera e propria del contratto di lavoro e sotto l’aspetto agevolativo l’art. 2, c. 9 del D.Lgs. n. 167/2011 prevede che “i benefici contributivi in materia di previdenza e assistenza sociale sono mantenuti per un anno dalla prosecuzione del rapporto di lavoro al termine del periodo di formazione , con esclusione dei lavoratori assunti ai sensi del c. 4 del presente articolo”.

Pertanto la retribuzione pagata durante il periodo di preavviso (lavorato o no) è da ritenersi assoggettabile alla contribuzione agevolata nel limite di 12 mesi (ma ovviamente per il minor periodo previsto dal C.C.N.L.).

Ovviamente come afferma la norma nel caso in cui nessuna delle parti eserciti la facoltà di recesso al termine del periodo di formazione, il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

Permessi studio : cosa sono e quando chiederli

Permessi studio : Diritto inviolabile

permessi studio

I permessi studio, come è previsto dallo Statuto dei Lavoratori per i lavoratori dipendenti, sia privati che pubblici, sono permessi ove i lavoratori stessi possono usufruire di particolari agevolazioni per la realizzazione del diritto allo studio, allo scopo di elevare la propria cultura e di sviluppare le proprie capacità professionali. Possono fruire dei permessi studio tutti i lavoratori studenti iscritti e che frequentano regolari corsi di studio in scuole di istruzione primaria, secondaria e di qualificazione professionale, statali, parificate, legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali. La disposizione si applica anche a coloro che frequentano corsi di formazione professionale

L’ammontare dei permessi studio viene stabilita dai singoli contratti collettivi nazionali, ma è ormai prassi abbastanza consolidata quella di concedere 150 ore di permesso in un determinato periodo di tempo, di solito un triennio. 

I permessi studio possono essere utilizzati esclusivamente per la frequenza dei corsi; questo vuol dire che sarà ammissibile la concessione dei permessi studio finalizzati a seguire un corso universitario, ma non per lo studio necessario alla preparazione dell’esame. Questo principio lo ha stabilito un’importante sentenza del tribunale di Milano.  Il datore di lavoro può richiedere le certificazioni comprovanti l’effettiva frequenza dei corsi. 

I lavoratori iscritti e frequentanti regolari corsi di istruzione primaria, secondaria e di qualificazione professionale, hanno diritto ad essere inseriti in turni di lavoro che agevolino la frequenza ai corsi e la preparazione agli esami. Inoltre, questi lavoratori non sono obbligati a prestare lavoro straordinario o durante i riposi settimanali. Sono inoltre previsti dei permessi giornalieri per sostenere i singoli esami.