PlanetServizi

Certificato Antipedofilia: nuovo adempimento per i datori di lavoro

Certificato Antipedofilia

Il Certificato Antipedofilia è un nuovo adempimento a carico dei datori di lavoro che instaurano rapporti di lavoro con minori d’età

Il 22 marzo 2014 è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il D.Lgs. n. 39/2014, recante l’ “Attuazione della direttiva 2011/93/UE relativa alla lotta contro l’abuso e lo sfruttamento sessuale dei minori e la pornografia minorile, che sostituisce la decisione quadro 2004/68/GAI”. In pratica, il nuovo adempimento impone ai datori di lavoro che intendono assumere minori “per lo svolgimento di attività professionali o attività volontarie organizzate che comportino contatti diretti e regolari con minori”, di chiedere il Certificato Antipedofilia, certificato penale al fine di verificare l’assenza di condanne per reati legati a pedopornografia e sfruttamento sessuale dei minori.

In caso di inadempimento, scatta una sanzione che va da 10.000,00 euro a 15.000,00 euro. La norma è entrata in vigore il 6 aprile 2014.

Il documento di Certificato Antipedofilia serve a verificare l’esistenza dei seguenti reati:

  1. prostituzione minorile (art. 600-bis);
  2. pornografia minorile (art. 600-ter);
  3. detenzione di materiale pornografico (art. 600-quater);
  4. pornografia virtuale (art. 600-quinquies);
  5. adescamento di minorenni (art. 600-undecies).

Per entrare in possesso del Certificato Antipedofilia, il datore di lavoro dovrà allegare alla domanda:

  • 1 marca da bollo da 16 euro;
  • 1 marca per diritti da 7,08 euro se il certificato è richiesto con urgenza;
  • 1 marca per diritti da 3,54 euro se il certificato è richiesto senza urgenza.

Precisiamo che tale documento deve essere richiesto solo ed esclusivamente quando d’intende stipulare un contratto di lavoro subordinato e non quando ci si vuole avvalere di semplici forme di collaborazione. Si possono ritenere esclusi dal nuovo obbligo i datori di lavoro domestico nel caso di assunzione di baby-sitter o comunque di persone impiegate in attività che comportino “contatti diretti e regolari con minori”.

La PlanetServizi sicura per l’attenzione riservatagli rimane a disposizione per ogni ulteriore chiarimento, riservandosi la facoltà di tenervi costantemente aggiornati sulle novità e relativi adempimenti di Vostro interesse allegando nel contempo una Circolare dedicata:

Informativa 17-04-2014-Il certificato antipedofilia

Contributo soggettivo Enpacl, I Rata dell’Anno 2014

Contributo soggettivo Enpacl

Contributo soggettivo Enpacl in scadenza il 16 del mese corrente

Entro il 16 aprile 2014 i C.d.L. iscritti all’Enpacl dovranno versare, così come previsto dall’art. 37 del Regolamento, la I rata del contributo soggettivo 2014. 

Gli iscritti all’Albo dei Consulenti del Lavoro, compresi i pensionati, sono tenuti a corrispondere annualmente il contributo soggettivo. Ricordiamo che, in seguito alla Riforma Strutturale effettuata, dal 1° gennaio 2013 tale contributo è pari al 12% del reddito professionale prodotto in forma individuale o associata nell’anno precedente.

Il contributo soggettivo Enpacl 2014 è quindi calcolato sul reddito professionale prodotto nel 2013. E’ stato stabilito con l’anno 2014 che il contributo minimo è pari a 2.062,00 euro; mentre quello massimo è di 11.525,00 euro.

Come per ogni Anno, la contribuzione viene riscossa in quattro rate, ovvero alle seguenti scadenze :

  • 16 aprile: I rata ;
  • 16 giugno: II rata ;
  • 16 settembre: III rata ;
  • 17 novembre: IV rata .

Il versamento dovrà essere effettuato mediante bollettino M.A.V., reso disponibile entrando all’interno della propria piattaforma sul sito dell’Enpacl all’interno della voce di menu “Pagamenti – Elenco M.Av da pagare” che potrà stampare a pagare in modo cartaceo oppure pagandolo tramite home banking.

Aspetto di non poco conto è ciò che riguarda il tardivo pagamento del contributo soggettivo in quanto, il Regolamento dell’ENPACL stabilisce che il pagamento in ritardo del contributo soggettivo, ma entro novanta giorni dalla scadenza, comporta il versamento di una sanzione pari al Tasso ufficiale di riferimento incrementato di 2 punti percentuali, da calcolarsi dalla data di scadenza al giorno del versamento. Se il pagamento è effettuato invece oltre il novantesimo giorno dalla scadenza, il professionista è tenuto a versare una sanzione pari al Tasso Ufficiale di Riferimento aumentato di 5 punti percentuali, da calcolarsi dalla data di scadenza al giorno del versamento. La sanzione non può, in ogni caso, essere superiore al quaranta per cento della quota capitale. Dopo il raggiungimento della sanzione massima prevista, si applicano gli interessi di mora. Il mancato pagamento della contribuzione comporta l’assoggettamento alle procedure di recupero mediante decreto ingiuntivo ed alla eventuale fase di esecuzione forzata. Il Consulente del Lavoro sarà tenuto quindi a versare, oltre alle sanzioni, anche le spese legali.

Permessi non retribuiti nel M.U.T.

Ferie e permessi non retribuiti

Permessi non retribuiti, Ferie e Permessi Retribuiti nel M.U.T.: indicazioni fondamentali per la compilazione degli Edili.

Di comune accordo a livello sindacale è stato deliberato nel contratto collettivo nazionale del lavoro il limite massimo per ogni Operaio, annualmente, il Limite che può essere inserito all’interno del Modulo Unico Telematico (M.U.T.) delle ferie e permessi non retribuiti e permessi retribuiti.

Il M.U.T. è il servizio messo a disposizione dalla Commissione Nazionale delle Casse Edili per consentire la trasmissione delle denunce periodiche, tramite la rete Internet, alle singole Casse Edili aderenti. L’accesso al M.U.T è riservato alle aziende iscritte ed ai consulenti accreditati presso le Casse Edili. 

Si tratta di campi che contengono le causali di assenza normalmente contemplate al’interno del LUL. Per alcuni di essi verrà impostato un “contatore” che evidenzia il superamento del limite massimo consentito da leggi o contratti, mentre per altri si procederà a richiedere documentazione per le opportune verifiche. Per offrire un maggior servizio ai Ns utenti che ci seguono e per evitare incomprensioni in sede di invio dei MUT o di verifiche documentali, mettiamo in evidenzia i nuovi campi ed i controlli connessi :

  • FERIE

Ad inizio anno il contatore viene valorizzato con 160 ore. Il MUT segnalerà l’eventuale superamento di tali ore e, pur permettendo l’invio della denuncia, la Cassa Edile richiederà il LUL, per aggiungere a tali 160 ore eventuali ore di ferie maturate e non godute relative ad anni precedenti. Al superamento delle ore complessive di ferie, il MUT porrà le ore in eccedenza tra le ore sanzionabili e vi calcolerà la percentuale contributiva vigente.

  • PERMESSI RETRIBUITI

Ad inizio anno il contatore viene valorizzato con 88 ore. Il MUT segnalerà l’eventuale superamento di tali ore e, pur permettendo l’invio della denuncia, la Cassa Edile richiederà il LUL, per aggiungere a tali 88 ore eventuali ore di permesso maturate e non godute relative all’anno precedente. Al superamento delle ore complessive di permessi, il MUT porrà le ore in eccedenza tra le ore sanzionabili e vi calcolerà la percentuale contributiva vigente.

  • PERMESSI NON RETRIBUITI

Per ciascun lavoratore saranno ammesse al massimo 40 ore di permessi non retribuiti e non soggetti a contribuzione. Il MUT segnalerà l’eventuale superamento di tali ore e, pur permettendo l’invio della denuncia, porrà le ore in eccedenza tra le ore sanzionabili e vi calcolerà la percentuale contributiva vigente.

Per celerità ed economia, la Cassa Edile potrà effettuare le richieste a mezzo e-mail all’impresa ed al consulente che ha inviato il MUT. Trascorsi inutilmente quindici giorni dall’e-mail di richiesta documentazione, per la specifica di Ferie e permessi non retribuiti, la Cassa Edile calcolerà i contributi sulle ore di assenza per le quali non ha potuto effettuare i controlli. Eventuali incongruenze rilevate saranno oggetto di richiesta di ulteriore documentazione che, se ritenuta dalla Cassa Edile insufficiente, comporterà l’addebito dei contributi relativi alle ore in questione.

DL 34 – Jobs Act: disposizioni per il rilancio occupazionale

DL 34/2014

DL 34 – Jobs Act: dal 21 Marzo 2014 scattano le nuove disposizione per il rilancio dell’occupazione semplificando gli adempimenti a carico dell’imprese.

 

Il decreto legge, entrato in vigore dal 21 marzo 2014, si compone di cinque articoli. I primi due intendono semplificare il ricorso ai rapporti di lavoro a termine e di apprendistato, nella prospettiva di accrescere la diffusione di tali tipologie contrattuali. L’art. 4 introduce, invece, una procedura informatizzata mediante la quale conseguire la c.d. “smaterializzazione” del Durc, riducendo in tal modo i tempi attualmente connessi alla richiesta e al rilascio del documento di regolarità contributiva. Infine, l’art. 5 introduce specificazioni alla disciplina dei contratti di solidarietà e ne definisce l’ammontare delle risorse finanziarie annualmente disponibili.

La prima novità da segnalare in merito al contratto a termine, è l’eliminazione della c.d. “causale” (che giustifica l’instaurazione del rapporto di lavoro), indipendentemente se si tratta di primo contratto, nel limite di durata massima di 36 mesi (3 anni). Come per ogni contratto a Tempo Determinato, è rimasta la Proroga fino a un massimo di 8 volte nei 36 mesi (tale numero di volte per le proroghe a giorni dovrebbe essere modificata per un Totale Massimo di 6 volte ma aspettiamo direttive certe in merito). Unica condizione da rispettare è che le proroghe si riferiscano alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato inizialmente stipulato.

Inoltre è previsto col DL 34/2014 un limite di assunzione del 20% di contratti a termine che ciascun datore di lavoro può stipulare rispetto al proprio organico complessivo. Tale tetto vale sia come limite massimo che minimo.

La novità, inoltre, fa salvo quanto disposto dall’art. 10, comma 7, del D.Lgs. 368/2001, che da un lato lascia alla contrattazione collettiva la possibilità di modificare tale limite quantitativo e, dall’altro, tiene conto delle esigenze connesse alle sostituzioni e alla stagionalità. Pertanto, i sindacati continueranno ad avere la facoltà di fissare eventuali limiti massimi ai rapporti a termine aziendali.

Il DL 34/2014 prevede  prevede che la disciplina del contratto di apprendistato sia rimessa ad appositi accordi interconfederali ovvero ai contratti collettivi di lavoro qualificati, sempreché siano rispettati alcuni principi fondamentali. Tra questi figura la forma scritta obbligatoria del contratto, del patto di prova e del relativo piano formativo individuale (PFI). Ad essere modificate sono anche le condizioni previste per l’assunzione, attraverso l’eliminazione dell’obbligo di stabilizzazione dei contratti già scaduti al momento della nuova assunzione. In particolare, la soppressione delle condizioni riguarda sia quelle di natura legale introdotte nel T.U. (D.Lgs. n. 167/2011 della L. n. 92/2012), che quelle la cui regolamentazione era affidata ai contratti collettivi. Un’altra novità è il ridimensionamento dello stipendio dell’apprendista durante la partecipazione ai corsi di formazione professionale.

Infine le nuove procedure per il rilascio della regolarità contributiva, dovranno seguire i seguenti criteri:

  • la verifica sarà effettuata attraverso un’unica interrogazione negli archivi dei tre Istituti (INPS, INAIL e casse edili) ;
  • in tutti i casi in cui è prevista l’acquisizione della dichiarazione sostitutiva, non rileva la data alla quale l’interessato ha dichiarato di essere in regola ai fini contributivi e assicurativi ovvero la data alla quale l’interessato ha dichiarato di essere in regola e di avere copertura assicurativa, ovvero la data in cui la dichiarazione è stata resa dall’interessato ;
  • sono individuate le tipologie di pregresse irregolarità di natura previdenziale ed in materia di tutela delle condizioni di lavoro da 

    considerare ostative alla regolarità, ai sensi dell’art. 1, comma 1175, della L. 27 dicembre 2006, n. 296 nelle ipotesi di godimento di benefici 

    normativi e contributivi .

Incentivo per le Aziende che assumono lavoratori licenziati per GMO

 Incentivo

L’incentivo di 190 euro mensili, per l’assunzione di lavoratori licenziati per GMO scade il 12 aprile 2014.

L’INPS, con il messaggio n. 32 del 13 marzo 2014, ha comunicato che – entro il 12 aprile 2013 – i datori di lavoro che nel 2013 hanno assunto lavoratori licenziati nei dodici mesi precedenti per giustificato motivo oggettivo – connesso a riduzione, trasformazione o cessazione di attività o di lavoro – possono chiedere all’INPS di essere ammessi al beneficio mensile di 190 euro, di cui al Decreto Direttoriale n. 264 del 19 aprile 2013.

L’agevolazione, in particolare, ha una durata complessiva di 6 mesi in caso di rapporti a tempo determinato, ovvero di 12 mesi in caso di rapporti a tempo indeterminato.

Al riguardo si precisa, inoltre, che il bonus è fruibile anche sui rapporti di apprendistato per una durata massima di 12 mesi.